怎样给公司提意见

2025-03-31 06:04:39

推荐回答（5个）

回答1：

合理化建议是企业开辟的一条“智慧航线”，是最佳的“民主通道”，也是促进企业发展和技术改进的有益举措。我国《现代汉语词典》对“合理化”的解释：“设法调整改进”，这佐证了合理化和改进的关系。实践证明，凡是重视职工合理化建议的企业，他们的经营状况、业务发展、干群关系都是比较和谐而超前的。

合理化建议体现了职工的主人翁精神，再现了职工的聪明才智。征集合理化建议，一直是企业改进管理、挖潜降耗、拓展新产品及营销思路必不可少的手段之一，是对技术研发工作的有益补充，是工会作为提高企业经济效益的重要方式。工会把增强企业科技开发能力、市场竞争能力和抗风险能力作为合理化建议的主攻方向，把企业发展的重点、生产经营中的主攻点作为合理化建议的着力点，组织职工围绕开拓市场、提高产品质量和创新技术广泛开展合理化建议活动。建议从“一线”产生，具有一定的代表性、准确性和可开发性，对企业来说应是“多多益善”。不可否认，职工所提的合理化建议有些不适宜本企业或者比较片面，“含金量”不是很高。然而，哈佛大学的管理专家们认为，企业取胜需要良好的知识曲线和经验曲线。而这两条曲线与员工的技术熟练程度有关，与全体员工对本职工作的热情和改革意识有关。而鼓励职工提合理化建议，能够使这两条曲线朝最优方向发展，从而提高企业的整体竞争优势。因此，重视合理化建议，认真进行研究，取舍，做到既要“善始”，还要“善终”，更要“善待”已成为目前工会研究征集合理化建议工作的主要课题。

那么，如何鼓励职工踊跃提合理化建议呢？笔者认为，大力营造职工提合理化建议的氛围，搭建充分发挥广大职工聪明才智的平台；给合理化建议定价，善待合理化建议；为合理化建议建章立制，大力表彰提合理化建议者等等都是可取之策。

途径一：大力营造职工提合理化建议的氛围，坚信“人是企业发展最关键的因素”。“以人为本”的理解应该是：它不仅给予员工更高的安全保障和更多的劳动报酬，更重要的是要让员工感到自己是企业的一部分。我国企业的“合理化建议”是伴随着“工人是企业的主人翁”这句口号提出来的。一方面，合理化建议的无形收获是员工对企业的认同感。合理化建议使员工感受到自己对企业的价值，感受到自己也是企业的管理者。也就是说，合理化建议不仅可以在提高质量、降低成本、提高效率等方面效果显著，而且还使员工有了成就感、归属感、责任感。另一方面合理化建议的土壤是本职岗位。许多成功经验证明，立足于本职岗位的合理化建议最容易出成果，因为只有自己对本岗位才最熟悉，最知道需要改进的地方在哪里。工人在操作过程中会发现可以改进的地方，工人自己提出的工艺和操作方法往往可以节省材料、提高效率。一些企业家认为，将合理化建议目标定位在本职岗位上后，建议的话题变小了，但成果却很显著。

随着与跨国公司的合资合作，我国企业在学习国外先进管理方式时，发现“合理化建议”原来一直被国外汽车企业重视着。无论是丰田生产方式（TPS）、还是美国通用的精益生产方式，或德国大众倡导的KVP生产方式，无一例外都强调了持续改进的重要性。丰田从1951年开始就创立了“创意建议”制度，而持续改进都是通过员工提出合理化建议的方式实现的。很多收益于合理化建议的企业都认为，与其他促进企业发展的方法如扩大投资、更新设备、引进技术和引进人才相比，全员参与的合理化建议的成本小而收益大。

途径二：给合理化建议定价，让合理化建议更合理。过去，合理化建议活动总出现“一方热，两头冷”现象。即工会热，天天喊，发动大家提合理化建议，但职工不感兴趣，而管理者对交上来的建议也不予重视和采纳。在这种状况下，企业中许多管理上的弊端就不可能被发现。久而久之，企业就失去了活力，跟不上时代的发展。而给合理化建议定一个价，拿出一个专项资金来兑现奖金。这比工会干部叫上千遍万遍更能取信于民，也更有成效。奖励一个，就可能带出一片。奖励所带来的效应自然是激发大家的革新热情，带出更多的合理化建议，这些合理化建议所创效益累加起来是非常可观的。据笔者查阅相关资料，江苏仪征化纤公司对职工提出的合理化建议按不同的价值颁发1000到4000元的奖励，而且还将该项建议形成的新工艺、新操作法用建议者的名字命名，并载入厂史。这种既给名，又给利的奖励，使职工提合理化建议的积极性倍增，使企业获得超常规的发展。漯河银鸽公司推行了“成效自主管理法”，并出台了一系列的措施来鼓励和支持职工搞技术革新和提合理化建议，职工提出的技术革新、合理化建议、小改小革达到了710项，为公司创造直接经济效益1086万元。公司从一个个“金点子”中获益，走上了扭亏增盈之路。日本大荣公司有位员工提出一条合理化建议，创出了 “前进立体陈列”经营法，现在已被全世界的商业企业效仿，使大荣公司的销售量猛增，由一个不起眼的公司，迅速发展成为全日本最大的连锁商业。由此可见，合理化建议的作用不可小觑。

同时,给合理化建议定价，可适用于厂外甚至顾客。我国有好几家企业都高薪聘请世界著名的管理咨询公司麦肯锡为自己的企业进行诊断，提出发展建议。海尔集团从1999年开始别出心裁地每年向5名顾客颁发“用户难题奖”，每人奖金都超过1万元。这些用户提的合理化建议被海尔采纳后，产生了很大的经济效益和社会效益。“合力促进”战略是美国通用电气公司首席执行官韦尔奇在20世纪80年代提出的，指集中全体员工的智慧来促进企业的发展。通用电气公司从上世纪80年代初韦尔奇接管时250亿美元的营业额蹿升至1005亿美元，这与推行“合力促进”战略的作用是分不开的。

途径三：为合理化建议建章立制，大力表彰提合理化建议者。让合理化建议征集活动制度化、规范化、长期化。建立一套科学有效的管理制度。包括合理化建议征集要程序严密，流程紧凑，方法简单、科学、实用；建立合理化建议的落实制度，征集的关键在于落实，得不到落实，再好的制度也没用；建立科学的激励制度，包括激励的标准、要求、兑现方法；建立监督制度，严格监督建议的落实情况、效果如何、奖励落实情况、员工情绪如何等等，以监督促落实，以监督保规范；要建立信息反馈制度，采用多种渠道、多种方式加强信息反馈，总结经验，查找不足，以利改进。同时，要注意疏通信息渠道，让一线职工的优质建议直接到达上层，提高反馈速度，减少不必要的环节。工会对收集上来的建议分类整理，逐条与有关部门研究其可行性，经有关负责人确认后与实施部门签订实施合同书，并跟踪检查合理化建议的实施情况，使合理化建议采纳率和实施率达到100％。

合理化建议还有一个新特点，那就是标准化。合理化建议被采纳后，往往就变成了这个岗位新的操作规范或执行标准，这就使合理化建议的成果能够巩固下来，合理化建议的共享和推广也使成果扩大化。

合理化建议，这个从20世纪50年代就流行开来的管理方法，其作用在几十年来似乎被人们渐渐淡忘，为何近几年来又被奉为管理的“灵丹妙药”？合理化建议的内核：持续改进。应当说，中国企业在合理化建议方面已经取得了长足的进步，越来越多的企业已经看到了合理化建议对企业的重要性，尤其在日益激烈的竞争环境中，合理化建议成本低而收效大的特点，愈发显示了其在质量竞争、成本竞争、价格竞争、服务竞争中的优势。因此，要善待职工合理化建议，为合理化建议定价，让合理化建议更合理。
管理沟通是企业组织的生命线。管理的过程，也就是沟通的过程。通过了解客户的需求，整合各种资源，创造出好的产品和服务来满足客户，从而为企业和社会创造价值和财富。

企业是个有生命的有机体，而沟通则是机体内的血管，通过流动来给组织系统提供养分，实现机体的良性循环。管理沟通是企业管理的核心内容和实质。

一、没有沟通，就没有管理

我很信奉这样一个观点：管理不是门艺术，也不是科学，而是实践，通过其业绩目标的最终完成来体现企业的价值。

企业管理有四种职能：计划、组织、领导、控制，而贯穿在其中的一条主线即为沟通。沟通为实现其管理职能的主要方式、方法、手段和途径。

没有沟通，就没有管理，没有沟通，管理只是一种设想和缺乏活力的机械行为。沟通是企业组织中的生命线。好像一个组织生命体中的血管一样，贯穿全身每一个部位、每一个环节，促进身体循环，提供补充各种各样的养分，形成生命的有机体。

企业的日常管理工作离不开沟通。日常管理工作即业务管理、财务管理、人力资源管理，全部借助于管理沟通才得以顺利进行。业务管理的核心是在深入了解顾客和市场的基础上，向企业的目标市场和目标顾客群提供适合其综合需要的服务和产品，而与市场进行互动，就需要沟通。财务管理中财务数据的及时获得和整理、分析、汇总、分发、传送，更是企业管理层监督企业运行状态的权威依据，为典型的沟通行为。人力资源管理更是直接以一刻也离不开沟通的人为管理对象，只有良好的管理沟通才能打通人们的才智与心灵之门，激励人，挖掘人的潜能，更好的为企业创造价值。

管理沟通是创造和提升企业精神和企业文化，完成企业管理根本目标的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营管理中创造出一种企业独有的企业精神和企业文化，使企业管理的外在需求转化为企业员工自在的观念和自觉的行为模式，认同企业核心的价值观念和目标及使命。而企业精神与企业文化的培育与塑造，其实质是一种思想、观点、情感和灵魂的沟通，是管理沟通的最高形式和内容。没有沟通，就没有对企业精神和企业文化的理解与共识，更不可能认同企业共同使命。

管理沟通更是管理创新的必要途径和肥沃土壤。许多新的管理理念、方法技术的出台，无不是经过数次沟通、碰撞的结果，以提高企业管理沟通效率与绩效为目的，其根本目的是提高管理效能和效率。

某种意义上讲，现代企业管理就是沟通，沟通的确就是现代企业管理的核心、实质和灵魂。

二、建立内外部沟通机制

知道管理沟通的重要性后，不仅仅停止在理念层面，而应落实到执行层面，必须通过内、外部沟通机制来协助执行，以执行到位，效果更好。

管理沟通分外部沟通和内部沟通。

外部沟通一是通过公共关系手段，利用大众传媒、内部刊物等途径，与客户、政府职能部门、周边社区、金融机构等，建立良好关系，争取社会各界支持，创造好的发展氛围；二是企业导入CIS企业形象识别系统，把理念系统、行为系统、视觉系统进行有效整合，进行科学合理的传播，树立良好企业形象，提高企业的知名度、美誉度、资信度，为企业腾飞和持续发展提供好的环境。

回答2：

你没有讲清楚公司管理到底存在哪些问题，所以没法给你标准的答案，给出你以下几个方面的思路：
一、必须重新建立企业组织架构图，划分层阶、设立层阶管理，划分部门、设立部门所属及部门权责问题，编写岗位说明书、设立岗位目标及责任；这样操作可以解决，部门内部沟通不畅及部门之间沟通不畅的问题，因为一个部门要不不清晰，要不没有管理，就是有管理也是没权力，如何管？

二、老板的习惯及管理思路改变通常是最难的。而且要想改变除非是企业已经乱到无法经营的地步才会改变自身问题题；其实小企业很多问题的产生都是与老板的习惯与处理问题的方法直接相关的。
1、因为事情管理的过细，但又没有细到去调查事情真相，只凭表面处理问题；
2、因为信任度有限，权力没有下放，导致下属管理没有任何说话的威信；
3、承诺不对现，自己说过的话都不记得，对下属的工作积极性有严重的影响；
4、计划不如变化快。临时性的决断太多，全凭情绪与临时性的想法也决断事情，导致下属工作很难开展，到最后只有等着老板的指令做事。

三、公司“老油条”的问题，这是每一家创业成功后企业都会存在的问题。最好的解决办法只有两个：一个是重用，一个是“杀一敬百”；想要他们很好的服从别人的管理又很好的去工作，可能性不大。适时的开除一、二个是很有必要的，不然老油条风气一直会存在，而且会对企业管理产生非常大的影响。因为执行力到了他们的身往往就变成0。

四、员工流失的原因，一个是管理体制造成的，一个是因为薪酬分配不合理造成的。干多干少一个样，干好干坏一个样。要打破“吃大锅饭”的局面，必须严格实行“优者奖、差者罚”的奖罚制度，并在执行的过程中要保证基本公平公正，一视同仁。不然到时候实施后的效果会更差。

推荐你看下这两篇文章吧：
http://wenku.baidu.com/view/3a7d0642a8956bec0975e381.html

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回答3：

1.建议从现有员工中通过竞争提拔和培养一些管理人才，这些员工得到提拔，一般可以留住；
2.从外部高薪招聘有经验有能力的管理人才，这样不仅可以带动提拔的管理人才，也可以给公司带来更好的管理效应；
3.设置好的奖惩机制和竞争提拔机制，让员工看到公司未来也看到自身未来，让他们相信只要自己努力，能给公司带来效益，那么提升机会是巨大的，加薪也不是问题。
4.当然，为了公司的发展以及成本的降低，设置的奖励机制和薪金等级也要严格控制好度量。

回答4：

我觉得主要还是老板的观念，老板提供给公司员工的平台是否能让员工的满意，是否而可以实现员工的人生价值。公司缺人才，老板也不愿意多投资金钱。时间在员工身上，我想员工的人才流动大也是很正常的。
我现在所在的企业野生这样的。总之，做领导的要有个明确的发展方向和一个很好的发展平台。

回答5：

一、要看哪方面的建议，一般来讲，公司会有提建议的渠道，看你公司这方面渠道是否顺畅，若是上传下达顺畅以及公司乐于接受职工意见，那你就可以畅所欲言了。
二、在提建议方面，要有针对性，不要含糊其辞，不要言语激烈，提出的建议要有合理性，不要笼统概括，要让你的建议乐于让人接受。不要求文词华美，同时要一事一议，把建议说明即可。
三、提建议之前，站在不同角度考虑，对你提建议以及被采纳有帮助。
以上建议，仅供参考，不当之处，敬请谅解。

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