如何实现绩效管理和薪酬管理的激励效应

　　实现绩效管理和薪酬管理的激励效应的办法如下：

　　1.建立健全绩效管理体系

　　应遵循简单实用、可操作性强、优化资源配置、切实提高和改进企业绩效管理水平这几个原则，从以下几个方面对其绩效管理体系进行完善。

　　一是完善考核指标体系。深入研究EVA考核方法，将企业业绩指标与其经营目标相挂钩，并层层分解落实到企业各职能部门和下级工区班组，实现企业效益与部门绩效、工区班组绩效联动，部门之间、工区班组之间绩效联动。在健全指标体系，形成覆盖企业、部门和岗位绩效考核指标体系的基础上，实行关键绩效指标法设置各个层次的绩效指标，使得绩效考核与企业效益有效结合，部门绩效与员工绩效考核达到效用。

　　二是建立部门和员工绩效考核体系。建立部门绩效考核体系，将企业经营目标与任务进行层层分解至各职能部门，建立企业与各部门经营目标挂钩、各部门之间联动的部门绩效考核体系。通过部门绩效推动员工绩效的开展，建立与企业效益、部门绩效相挂钩的员工绩效考核体系，将供电企业的售电量、安全生产、线损等考核指标作为员工绩效考核的重要指标之一，与员工工资挂钩，形成员工与企业、所在部门的联动考核，建立统一完善的员工绩效考核体系。绩效考核体系的构建及考核指标的选取如图1所示。

　　三是加强考核过程管理。增强企业调控力，实施考核归口管理，指标由业务部门跟踪考核，充分发挥考核责任部门的作用，确保考核任务目标落实到位。强化过程监控，督促各部门完成年度业绩考核任务。完善月度跟踪分析、季度、年度考核兑现制度，定期监控目标进展情况，及时查找问题并提出措施建议，促进企业完成年度业绩考核目标;提高业绩考核过程监控的信息化水平，实现对企业业绩考核的过程管理和业绩考核指标完成情况的实时动态监控及对比分析。

　　四是做好绩效结果应用。把绩效考核结果与员工培训、薪酬激励、职位变动、下年度绩效目标及员工职业生涯规划有机结合起来，通过闭环管理、正向激励和绩效辅导，帮助员工分析原因和制定改进方案，提升员工工作绩效。将绩效考核结果与薪酬分配挂钩，根据绩效结果调整负责人及员工薪酬，使绩效结果得到直接体现。将员工绩效考核结果应用于员工培训，根据员工个人特点、能力及专业，结合其绩效结果辅导其规划个人职业发展目标，根据员工发展目标设定其培训计划，打造合理的人才梯队。此外，将绩效结果作为员工职位变动的重要评价方面。供电企业绩效管理实施流程如图2所示。

　　2.改革完善薪酬激励体系

　　薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。供电企业可从以下几个方面改革完善其薪酬激励体系。

　　一是规范收入分配制度，统一薪酬分配体系。以岗位、能力和业绩为主要参数，参照国家电网公司的岗位技能工资制度，建立统一的企业薪酬分配政策，规范收入分配制度。推行以岗位为基础，以能力和业绩为导向的岗位薪点工资制度。明确各部门岗位职责，进而明确各岗位任职资格，让合适的人到合适的岗位工作，将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，建立与管理、技术、技能人员职业发展相适应的分配激励机制，拓宽关键岗位和骨干员工的薪酬晋升空间，调动员工的积极性，实现业绩引导薪酬增长，促进专业人才成长和发展。

　　二是理顺收入分配关系，强化薪酬激励效应。进一步理顺各部门、关键岗位人员、一线职工等内部各类人员的收入分配关系，优化企业内部收入分配机制，重点向核心岗位、创新型人才、生产一线员工倾斜，强化工资收入的激励效应，增强收入分配的调控力和竞争力，形成健康合理的收入分配秩序，让优秀员工脱颖而出。供电企业的岗位薪酬制度建设如图3所示。

　　三是开展全面薪资激励体系建设研究，拓展员工激励方式。通过加强对人工成本管控、薪酬制度建设、激励方式和手段应用的研究，以业务考核晋级、技术能手选拔以及奖金、福利、年金、休假、培训等激励方式为重点，构建内涵清晰、制度健全、流程科学、激励有效的全面薪资激励体系。全面薪资激励体系构建体系如图4。

首先，需要建立合理的利益分配机制，同时注意保护和发扬营销人员的工作积极性。　在任何一个企业，薪酬制度、绩效考评制度以及晋升制度是人力资源管理的三大镇山之宝，它们与每位员工的收益息息相关，一套科学系统的培训计划也是企业提供的福利之一。如果你能让员工感到，在这个企业工作，能获得终身就业能力，能得到尽量全面的能力展示和提升，能得到与付出相对应的合理收益，那么，一点眼前的利益还值得他去追求吗？所谓高薪养廉就是这个道理，在现代企业中，“薪=现金收入+各种福利+培训计划+晋升机会+社会地位”等。企业正是依靠这些制度，合理地输血、换血，才得以留住人，留能人，保持永续的活力与动力。 这里尤其要提到营销人员的底薪与提成的分配。底薪与提成的设置不能一成不变，而是应该随着市场开发的进程而有所调整，比如，在入市初期，建议“高底薪+低提成”，缓解业务员的经济压力，一心投入市场拓展工作；产品进入成长—成熟期，可考虑“低底薪+高提成”，激发业务员挑战高峰的信心。
其次，奖罚分明，把握尺度，严肃处理营销人员的违规事件。　建立《奖惩制度》是企业的管理手段之一，它制订的目的在于“奖励积极努力、业绩突出的A类，培训指导迷茫、摇摆的B类，坚决处理屡教不改的C类”。当一切防治手段都使用后，仍然出现销售人员的谋私违规事件，这时，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严肃处理所发生的事件。
第三，在建立合理的激励机制时需要避免出现以下两种情况：一是考核A，奖励B。即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。
第四，经济和物质上的激励并非全部的激励方式，有多种激励途径可供选择：激励是提高执行力最有效的方法之一，以下几类激励是常用的激励方式。
听觉激励：中国人喜欢把爱埋在心里，如果你想赞美下属，就一定要说出来。
视觉激励：把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。精神价值其实就是无形资产呀，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？
引入竞争：讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既达到了激励双方的目的，又不伤和气。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这更是一种更令人刻骨铭心的激励。
合理授权：这是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。
第五，建立起绩效管理体系以后，严格执行绩效考核并在绩效考核过程中掌握一些基本原则，设计出结合企业实际情况的绩效考核指标，并掌握绩效考核的全过程。按照以下几条绩效考核原则组织开展考核工作：
营销绩效考核体系应该围绕企业的整体营销计划建立，绩效考核一定不能脱离营销关键业务。绩效考核围绕战略规划的重点，就是要设计一套关键绩效指标（KPI）。
营销绩效考核体系营造一种机会公平的环境，使大家能在同样的平台上展开公平竞争，并且获得公平的回报。实践中这种机会上的平等，就是必须充分考虑各类营销人员工作性质的差异，确保大家都能从企业的成长中获得价值。
在营销绩效考核体系中体现个人与团队的平衡，执行力并不是简单地由个人来达成的，而是由组织来达成的，因此，执行力的强化就必须在个人和组织之间形成一种平衡关系，既不至于因强调个人英雄主义而削弱了组织的力量，又不至于因强调团队而淹没了个人的特性和价值体现。在实际考核中，要做到部门绩效的提高可使本部门员工受益，个人有突出贡献者能够得到区别于普通员工的奖励，这样就能够鼓励更多的员工为公司整体绩效的提高各尽所能。

要实现绩效管理和薪酬管理的激励效应，可以考虑以下方法：

• 设定明确的目标和期望：确保为员工设定明确、具体、可衡量和可达成的工作目标。这些目标应与组织的战略目标相一致，并能够激发员工的积极性和努力。明确的目标可以帮助员工专注于重要任务，并追求卓越的绩效。

• 建立有效的绩效评估体系：建立一个公正、透明且可信的绩效评估体系。确保评估过程和标准客观、准确，并避免主观偏见和不公平的现象。评估结果应能够准确反映员工的绩效水平。

• 将绩效与薪酬挂钩：将员工的绩效与薪酬直接挂钩，确保绩效考核结果能够直接影响员工的薪酬分配。奖励和薪酬制度应设计合理，使员工能够从良好的绩效中获得公平和合理的经济回报。

• 提供及时和具体的反馈：定期向员工提供及时、具体和建设性的反馈。反馈应关注员工的优点和改进的领域，并提供具体的建议和支持。及时的反馈可以帮助员工了解自己的绩效水平，从而激励他们进一步努力和提升绩效。

• 建立公平和可信的薪酬制度：确保薪酬制度公平、公正、透明且可信。制定明确的薪酬策略和标准，确保薪酬的分配与绩效成果和贡献度相一致。薪酬制度应与员工的绩效评估和职位级别相匹配。

• 提供发展和晋升机会：给予员工发展和晋升的机会，让他们看到个人和职业成长的前景。建立职业发展计划、提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和能力。这种发展机会可以作为激励员工提高绩效的动力。

• 激励团队合作和协作：鼓励团队合作和协作，奖励团队的卓越绩效。建立奖励机制，鼓励员工积极参与团队项目和共享知识，以推动整个团队的绩效提升。

• 持续改进和调整：定期评估和调整绩效管理和薪酬管理的激励效应。根据员工的反馈和绩效结果，持续改进绩效管理和薪酬管理的策略和措施，以提高激励效果和员工的积极性。

绩效管理和薪酬管理的激励效应是一个持续的过程，需要不断的监测、评估和改进。通过合理的绩效评估、公平的薪酬制度、及时的反馈和发展机会，可以激发员工的积极性和工作动力，提高绩效水平。

实现绩效管理和薪酬管理的激励效应需要考虑以下几个方面：
1. 确定明确的绩效目标：制定明确的、可衡量的绩效目标是实现绩效管理和薪酬管理激励效应的前提。这些目标应该是与企业战略和部门目标相关联的。

2. 确定公正的绩效评估标准：公正的绩效评估标准是激励效应的关键。评估标准必须明确、可量化、可比较，并且适用于所有员工。同时，评估过程必须公开透明，员工需要知道如何获得更好的评估结果。

3. 建立明确的绩效奖励制度：建立明确的绩效奖励制度是实现绩效管理和薪酬管理激励效应的重要手段。奖励应该与绩效相关联，以激励员工实现绩效目标。奖励可以是直接的薪资奖励、奖金或其他形式的福利。

4. 提供透明的反馈和发展机会：透明的反馈和发展机会是激励员工的关键因素。员工需要知道自己在工作中的表现如何，以便能够改进自己的绩效。此外，提供培训和发展机会可以激励员工不断提高自己的技能和知识。

5. 确保公平和透明：公平和透明是激励员工的前提条件。员工需要知道绩效评估标准、奖励制度和评估过程，以确保整个过程是公平和透明的。如果员工感觉到绩效管理和薪酬管理过程中存在不公正的情况，那么他们可能会失去信心，并减少他们的动力。