公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...

公司绩效考核体系中各项指标的权重是如何确定的...
文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。 以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想

1、部门考核体系的设计

a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标

确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。

b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法

定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。

c.部门关键绩效考核指标的来源

现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。

一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。

（1）公司级目标

公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。

公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。 小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好......一帆风顺年年好 万事如意步步高 吉星高照

确定公司绩效考核体系中各项指标的权重是一个复杂的过程，需要综合考虑以下几个因素：
1. 公司战略目标：首先，权重的确定应该与公司的战略目标和重点一致。不同的指标对于实现公司战略目标的贡献程度不同，因此需要根据战略的重要性和优先级来确定相应指标的权重。

2. 部门和岗位目标：考虑各个部门和岗位的职责和目标，确定指标的权重应该与各个岗位和部门的重要性和贡献程度相匹配。例如，销售部门的业绩指标在整体权重中可能会更高。

3. 目标的可量化性：指标的权重应该考虑到目标的可量化程度。如果一个指标很难量化或者无法明确衡量，那么在权重分配时可能会降低其权重。

4. 员工参与和接受度：在制定权重时，应该考虑到员工的参与和接受度。如果员工对某些指标的重要性有不同的看法，可以通过员工参与和反馈的方式来调整权重，增加员工的参与感和认同感。

5. 历史数据和经验：参考历史数据和经验是确定权重的一种方法。通过分析过去的绩效数据和结果，了解不同指标对于绩效表现的影响程度，从而为权重的确定提供参考。

6. 管理层共识和讨论：权重的确定应该是一个集体讨论和共识的过程。管理层应该就各个指标的权重进行深入的讨论和决策，充分考虑各种因素和利益相关者的观点，确保权重的公正性和合理性。

在权重确定后，还需要定期评估和调整，以适应公司发展和市场变化的需要。权重的确定并非一成不变，应该随着公司和员工的需求进行灵活调整，以确保绩效考核体系的有效性和适应性。